“Wat levert jullie aanpak mij en mijn organisatie op?”
Een hele legitieme vraag, waarop wij zelf van tevoren niet het precieze antwoord weten. Maar dát het jou en je collega’s, werknemers en bedrijf positieve veranderingen zal opleveren, is vrijwel zeker. Onze opdrachtgevers kloppen doorgaans bij ons aan met een vrij concreet probleem. Een hoog verloop onder personeel, moeizame samenwerking tussen afdelingen, sub-optimale dienstverlening, een hectische werkcultuur, introductie van nieuwe werkwijze wat men direct wil evalueren: vaak complexe problematiek die bovendien niet altijd even goed meetbaar te maken is. Dat maakt dat bedrijven kunnen twijfelen over het precieze nut van een StoryConnect-traject.
Small wins: vele handvatten voor positieve verandering
De sleutel naar de oplossing ligt in het vertalen van het probleem naar een waarom-vraag. Daarvan liggen de antwoorden verscholen in verhalen van werknemers en andere betrokkenen (multi-perspectief). In elk traject maken we echter hetzelfde mee: uit die verhalen komt veel meer waardevolle informatie naar boven dan antwoorden op de initiële vraag alleen. Deze bijvangst van vele ‘small wins’ geeft een bedrijf cruciale handvatten om zowel werknemers als klanten meer kwaliteit te bieden. Zo is niet altijd direct te stellen dat het oorspronkelijke probleem door onze inmenging compleet is opgelost. Wél zijn significante stappen voorwaarts gemaakt wat betreft bedrijfscultuur, processen en andere factoren die cruciaal zijn voor een gezonde bedrijfsvoering met tevreden werknemers. Al die small wins tezamen maken alsnog een grote impact, die bovendien ook na onze aanwezigheid blijft doorwerken.
Resultaten op de werkvloer: concrete voorbeelden van ons succes
Ditzelfde maakten we mee in een traject waarvan recentelijk het impactonderzoek is afgerond. Twee jaar na de start van het traject was het oorspronkelijke probleem nog niet meetbaar veranderd. Echter bleek onze methode wél een succes. Want wat wel is veranderd, is hoe mensen met elkaar omgaan. Om een aantal concrete positieve veranderingen te noemen:
- De verhalen gaven bestuurders inzicht in de onderstromen van de organisatie. Ze weten nu wat leeft op de werkvloer, welke kwesties voor personeel urgent zijn.
- Ook bleek geregeld een vrij eenvoudige of gunstigere alternatieve oplossing voorhanden te zijn voor kwesties die zo werden gedeeld. Het delen van een verhaal maakt zo de lijntjes ineens veel korter – iets dat de meeste werknemers waarderen.
- Er is dankzij de verhalen meer aandacht voor meerdere werkelijkheden, wat betere interventiestrategieën teweegbrengt.
- De werkomgeving is veel prettiger geworden werd benoemd; er wordt nu echt naar elkaar geluisterd.
- Een bestuurder vertelde zelfs “echt verbeterd te zijn als bestuurder”.
- Eens per zes weken vinden verteltafels plaats (die men zelf uitvoert) om verhalen te verzamelen, te duiden en te bepalen wat ermee wordt gedaan.
- Zusterorganisaties hebben een kijkje in elkaars keuken genomen, en zo geleerd van elkaars verhalen en organisatie-zijn.
- Nieuwe werknemers bleken gebaat te zijn bij extra begeleiding in hun eerste jaar, een klein experiment dat was ingezet.
De kracht van écht luisteren
Dit alles is teweeggebracht puur door te luisteren. Met écht luisteren kan een oplossing soms opeens heel simpel zijn. Dit luisteren doen wij zelf, tijdens het verzamelen van verhalen. Ook trainden we binnen dit project kwartiermakers om onze methode zelf toe te kunnen passen. Het zelf uitvoeren van verteltafels door kwartiermakers versterkte in organisaties de bewustwording van het bestaan van verschillende werkelijkheden. Kwartiermakers zijn anders gaan luisteren en gaan handelen. Ze kregen waardevolle inzichten in de werkelijkheid van de vertellers en daardoor in mogelijke verbeteringen op de werkvloer. Vaak waren zij in staat snelle oplossingen te vinden of eenvoudige interventies te plegen. Het verplaatsen in perspectieven van de vertellende werknemer en inspelen op en oplossen van ontstane haarscheurtjes leidde tot kleine snelle verbeteringen op de werkvloer.
Maar ook: door te helpen met die kleine kwesties voelt iemand zich gehoord en ontstaat er ruimte om grote problemen te bespreken en aan te pakken. Dat brengt verschillende lagen in de organisatie dichter bij elkaar. Zoals een bestuurder het mooi verwoordde: “Ik ben veel alerter geworden op wat de werkvloer als toegevoegde waarde ziet als we als staf iets initiëren. Het luisteren naar medewerkers en kijken waar ze tegenaan lopen geef ik veel meer gewicht en ik ben in staat om mijn eigen duiding dan op de achtergrond te zetten en mijn collega’s daarin mee te nemen.”
Cultuuromslag als essentiële voedingsbodem voor vooruitgang
Kortom: het werken met verhalen veranderde de bedrijfscultuur ten positieve. Personeel voelt zich gehoord. Een lerende opstelling van management en hun bereidwilligheid om kleine problematiek op een juiste en snelle manier op te lossen is heel belangrijk. Vele small wins die op de lange termijn zorgen voor een gezond bedrijf waarin positieve verandering niet alleen mogelijk is, maar ook veel gemakkelijker te realiseren is. Wat een goede voedingsbodem biedt om het oorspronkelijke grote en complexe probleem aan te gaan.
In het geval van bovengenoemde casus waren zowel wij als bestuurders en werknemers het unaniem eens: dit was een traject, dat absoluut positieve impact heeft gemaakt. En blijft maken, doordat het organisaties blijven “werken met verhalen” en zo stappen blijft maken. Met die oorspronkelijke doelstelling komt het dan ook ongetwijfeld wel goed!
