Verbeter uw retentiebeleid met … verhalen!
Het behouden van uw personeel verbeteren? Zet hun leefwereld centraal en zorg daarbinnen voor minder haarscheurtjes en meer lichtpuntjes.
Interesse?
Wilt u ontdekken hoe u verhalend onderzoek en een participatieve aanpak kunt inzetten om personeel te behouden? Plan dan nu een afspraak in voor een verkennend gesprek.
Behoud overtreft werven
In de huidige, krappe arbeidsmarkt staat de voordeur bij veel organisaties wijd open voor nieuw personeel, maar helaas geldt dit ook voor de achterdeur. Het vervangen van een vertrokken medewerker brengt aanzienlijke kosten met zich mee, denk aan het inhuren van tijdelijke krachten, wervings-, inwerk- en opleidingskosten. En op sociaal gebied moeten de verhoudingen en relaties opnieuw settelen. Een gericht beleid voor personeelsbehoud is niet langer een luxe, maar een absolute noodzaak. Behoud overtreft qua effect werven op alle aspecten.
Bij StoryConnect geloven we in de kracht van verhalen bij de aanpak van complexe vraagstukken zoals dat van behoud van personeel en het creëren van een veilige en inclusieve cultuur. Ervaringsverhalen, storylistening en een participatieve aanpak zijn de sleutel voor het verbeteren van uw personeelsbehoud en inclusiviteit.
Verhalen onthullen wat er schuilgaat achter de cijfers
Statistisch georiënteerd onderzoek, zoals tevredenheidsmetingen, in- en uitstroomanalyses ed. geven waardevolle cijfers over o.a. aantallen, hoeveelheden en correlaties daartussen. Bij behoud zijn de cijfers vaak lastig te vertalen naar concrete beleidsmaatregelen en specifieke interventies die verder reiken dan enkel verbeterde onboarding en leiderschapstrainingen. Daar hebben de meeste organisaties al veel in geïnvesteerd en geldt in veel gevallen de wet van de afnemende meeropbrengst.
Achter de cijfers gaan unieke werkomgevingen schuil. Contextgebonden dynamieken in die werkomgevingen blijven buiten beeld in de cijfermatige onderzoeken en juist daar bevinden zich vaak belangrijke oorzaken van vertrek. Daar zicht op krijgen is cruciaal voor een gedifferentieerd retentiebeleid gericht op het verbeteren van het behouden van personeel. Verhalen zijn wat inhoud betreft gevarieerd en niet te middelen of op te tellen. Bij een flink aantal verhalen kunnen wel patronen worden gespot. Patronen die de vertellers bijvoorbeeld parten spelen.
Onze op verhalen gebaseerde aanpak werkt met de variëteit en zet de focus op het achterhalen van de positieve en negatieve patronen. Deze vormen een bron voor het beleid en interventies gericht op verbetering van het behoud en inclusiviteit. Vaak is dat niet ‘one size for all’ maar gericht maatwerk met meerdere en verschillende experimenten conform het principe van: variety beats variety.
Het draait bij het vraagstuk van behoud dus niet alleen om tellen, maar vooral om vertellen.
Vanuit de Leefwereld
Verhalen komen voort uit de leefwereld van de vertellers. In die leefwereld vormen zich de ervaringen die door de verteller in verhaal een betekenis krijgen met een emotie en motivatie. Een vertrekkende medewerker put uit zijn of haar leefwereld bij het nemen van een persoonlijke beslissing, bijvoorbeeld om te vertrekken, of om toch te blijven.
In de verhalen bevinden zich vertellingen over 'haarscheurtjes' en 'lichtpuntjes' - teleurstellende werkervaringen die een negatieve emotie opwekken en positieve ervaringen in de vorm van kleine succesjes die juist bijdragen aan werkplezier en welzijn.
Meerdere en zich opstapelende haarscheurtjes hebben een breukrisico. Deze 'haarscheurtjes' en 'lichtpuntjes' vormen waardevolle aanknopingspunten voor zoeken van gerichte voor verbeteringen van een werkomgeving en eventuele negatieve patronen te doorbreken. Beleid en interventies kunnen o.a. gericht worden op het (tijdig) lijmen van haarscheurtjes en het stimuleren van en het zorgen voor het ontstaan lichtpuntjes om flowervaringen te creëren.
In verhalen komen onderstromen naar boven
Niet altijd uitgesproken, maar wel voelbaar aanwezig binnen de organisatie, worden onderstromen gevoed door lokaal gevormde gedragingen, overtuigingen of gewoonten die vaak informeel worden gedeeld, bijvoorbeeld bij de koffieautomaat. De overtuigingen en lokale interpretaties van gebeurtenissen kunnen zich ongemerkt verspreiden en nestelen in het collectieve geheugen, waardoor onderliggende patronen ontstaan die aan het oog ontsnappen. Helaas kunnen deze patronen een negatieve invloed hebben op onderlinge relaties, samenwerking en omgangsvormen in de organisatie. Soms uit zich dit in een stroperige dynamiek binnen hiërarchische verhoudingen, maar het kan ook invloed hebben op horizontale samenwerking. Verhalen die medewerkers delen, bieden waardevolle inzichten in deze onderstroom. Wij bieden in onze aanpak interventies om disfunctionele patronen en dynamieken te doorbreken.
Transformeren met onze aanpak en onze leerprogramma’s
Bij StoryConnect zijn we gepassioneerd door verhalen en de kracht die verhalen kunnen hebben in transformatieprocessen. Door medewerkers actief te betrekken bij het identificeren en uitwerken van verbeteringen en veranderingen, vinden we samen de sleutel tot een innovatief, gedifferentieerd - niet overal hoeft hetzelfde te worden toegepast - retentiebeleid en duurzaam personeelsbehoud. We geven sleutelactoren de bagage om organisatieveranderingen te initiëren en met interventies de cultuur in positieve zin te beïnvloeden.
De kerncompetenties van Storyconnect
Eén van onze kerncompetenties ligt in verhalend onderzoek, waarbij we via ons digitale platform en fysieke werkvormen persoonlijke ervaringsverhalen van medewerkers verzamelen en ontsluiten. Een ander is het methodologisch verantwoord opwerken van in verhalen geïdentificeerde haarscheurtjes en lichtpuntjes naar acties en beleid. We betrekken de medewerkers actief bij het ontdekken van rode draden en patronen in de verhalen die zijn geworteld in de cultuur of lokale contexten. Deze interne betrokkenheid stelt hen in staat om deze inzichten zelf te vertalen naar experimenten, maatregelen, veranderacties en beleid. De participatie van alle betrokkenen, van bestuurders en leidinggevenden tot medewerkers, is hierbij essentieel om intern eigenaarschap op te bouwen en zo tot duurzame verbetering te komen. Vaak leiden de verzamelde verhalen tot anders kijken, anders denken en anders doen. En dat is cruciaal voor het doorbreken van negatieve geladen patronen en het tot leven wekken van een ontvankelijke inclusieve cultuur.
Begeleiding van het traject
Leren, verbeteren en veranderen
Na het verzamelen en duiden van de verhalen organiseren we specifieke trajecten voor formele en informele sleutelfiguren, waaronder HRM professionals en leidinggevenden. Deze trajecten omvatten een mix van action learning, intervisie en programma's waarin we hen leren om te interveniëren in de rode draden en patronen die uit de verhalen komen. Door hen deze tools en vaardigheden aan te reiken, kunnen zij actief bijdragen aan het creëren van een werkomgeving waarin positieve veranderingen plaatsvinden. Het betreft hier leren, verbeteren en veranderen van binnenuit.
Verhalen van onze klanten
Utrechtzorg
Jouw verhaal onze zorg, verhalen plus action learning
Het succesvolle traject ‘Jouw verhaal, onze zorg’ (JVOZ) dat we samen met Utrechtzorg uitvoerden toont de kracht van deze aanpak aan. Via digitale vertelpunten en verteltafels verzamelden we meer dan 500 verhalen van medewerkers binnen vier zorgorganisaties. Door middel van rode draden sessies en organisatie-opstellingen brachten we enkele patronen en problemen in kaart, waarna een aantal kwartiermakers zelf aan de slag gingen met het bedenken van oplossingen, verbeterinitiatieven en interventies. In een door ons opgezet action learning en intervisie programma werd van en met elkaar geleerd. Wij boden daarbij noodzakelijke veranderkundige kennis aan. Volg deze link om er meer over te lezen.
De aanpak JVOZ werd uit een groot aantal inzendigen gekozen tot 1 van de 10 genomineerden voor de Impactmakersprijs in de zorg in 2021.
Training van (gespreks)interventies
In een andere organisatie hebben we na de verhalen een traject opgezet waarbij we groepen medewerkers en leidinggevenden getraind hebben om vastgeroeste overtuigingen met (gespreks)interventies te beïnvloeden. We hebben daarbij o.a. geput uit het gedachtegoed van Chris Argyris, de founding father van de lerende organisatie, en Karl Weick, de wetenschapper die ‘sensemaking’ op de kaart heeft gezet.
