Training is vaak zinloos, zo opent een prikkelend betoog van Albert van Veen over de transfer van het geleerde in een training naar daadwerkelijke gedragsverandering. En dat blijkt beperkt te zijn. Het effect van training is verwaarloosbaar. Het is een breed probleem, van gedragstrainingen voor groepen tot stress-preventie. Albert:

Zowel het literatuuronderzoek alsook het onderzoek naar de leereffecten van de managementsimulatie leidden tot dezelfde conclusie: als je investeerde in vaardigheidstrainingen om gedragsveranderingen op de werkvloer te realiseren, was dit (in elk geval tot halverwege de jaren 90) in bijna alle gevallen weggegooid geld! Hoe is de situatie nu? Is het rendement van trainingen substantieel vergroot? En hoe zit het eigenlijk met het rendement van individuele coaching?

OK, dat was in de jaren ’90. Dat is inmiddels anders. Toch? Nou:

Hoewel in de afgelopen jaren veel onderzoek gericht is geweest op het bepalen wat van invloed is op het rendement van trainingen, en trainingsbureaus hun best hebben gedaan om dat, wat aan ‘tranfsfer bevorderenden maatregelen’ is gevonden, te gebruiken in het design van hun trainingen, is het met het rendement van trainingen nog steeds uitermate treurig gesteld; verreweg de meeste deelnemers aan trainingen passen het geleerde niet toe in de werkpraktijk (Wexley & Latham, 2002; Brinkerhoff & Gill, 2006; Baldwin, Ford & Blume, 2009). Dus net als in de eerste helft van de jaren 90 gooien bedrijven nog steeds enorme bedragen over de balk door te investeren in vaardigheidstrainingen.

Albert wijst op de redenen achter dit falen:

  • Gedrag is geautomatiseerd en daarom moeilijk te veranderen.
  • Trainingen zijn te kort om gedragsverandering te bewerkstelligen.
  • Bij groepstraining verwatert de aandacht voor het individu.
  • Geschreven en ongeschreven regels staan verandering in de weg.
  • Management en leiding beschouwen zichzelf vaak niet als onderdeel van het probleem.

Dezelfde ervaring hebben wij ook. Als coaches merken we hoe lastig het is om door de coach zelf gewenste gedragsverandering te begeleiden. Hoeveel tijd het kost om ander gedrag in te laten slijten. Hoe belangrijk individueel werken daarbij is. Hoe de context bepalend kan zijn voor het wel of niet kunnen veranderen en inderdaad ook hoe mensen in de problemen komen door de houding of desinteresse (of simpelweg niet zien van problemen die ze veroorzaken) van management of leidinggevenden maar ook van mensen in de persoonlijke sfeer.

In onze werkervaringen merken we net als Albert dat coachen effectiever is dan trainen. En daarbij is het vooral belangrijk om te zien dat er een effect is op de lange termijn. Albert schrijft:

Mijn persoonlijke ervaringen als trainer en coach bevestigen het verschil in rendement: zoals eerder al gezegd, is mijn ervaring met oud deelnemers aan trainingen dat ze vaak en snel terugvallen in oud gedrag. Met oud coachees is dit bijna altijd anders. Meestal maak ik de afspraak om een half jaar na afronding van een coachingstraject contact op te nemen met de coachee en soms ook met de opdrachtgever. In bijna alle gevallen blijkt dan, dat de coachee nog actief bezig is om het geleerde in de praktijk te brengen.

Dat is mooi, maar de vraag is in hoeverre hier sprake is van sociaal wenselijk antwoorden. Ga je je oud-coach vertellen dat je bent teruggevallen in je oude gedrag. Hoe kunnen coaches echt zicht krijgen op wat er speelt in het leven van de coachee?

Een jaar geleden ontstond bij ons de wens om dit inzichtelijk te maken, zowel gedurende als na afloop van een traject. En dat zonder de coachees te belasten met allerlei soorten evaluatieformulieren of vragenlijsten. Een evaluatie die je kan verrichten door gebruik te maken van dat wat een coachee met een coach deelt uit zijn/haar dagelijks leven.

Het resultaat was CoachConnect, een vertelsyteem en duidingssysteem waarin coachees regelmatig (tussen sessies of contactmomenten door) reflecteren door een gebeurtenis te delen uit hun dagelijkse leven en deze zelf te duiden door vragen hierover te beantwoorden. De gedeelde ervaringen en de duidingsdata zijn zichtbaar voor de coach zodat de coach de coach sessie kan voorbereiden en de reflecties kan gebruiken in het coachprocess.

Inmiddels zijn 500 coachee-reflecties gedeeld door 21 coachees van 4 coaches. Duidelijk is dat CoachConnect meer toegevoegde waarde heeft dan we vooraf durfden te hopen. Naast voordelen voor de coach, blijken ook coachees baat te hebben bij het schrijven van reflecties. Al eerder deelde één van de coaches welke waarde voor haar zit in het werken met deze reflecties. En ook vanuit het perspectief van de coachee deelden we over de waarde van reflecteren via CoachConnect. CoachConnect levert zo een groot aantal voordelen:

  • Uit diverse onderzoeken blijkt dat schrijven over gebeurtenissen bijdraagt aan de cognitieve en emotionele verwerking van deze gebeurtenissen. Het ordent het probleem, gedachten en gevoelens.
  • CoachConnect vergroot het gevoel van verbondenheid en betrokkenheid bij de coach en de coachee. De coachee weet dat zijn input wordt gelezen.
  • CoachConnect zorgt ervoor dat de coach de coach sessie efficiënter kan inrichten.
  • De gedeelde ervaringen geven zicht op daadwerkelijk gedrag. Vaak is er verschil tussen de vertelde beleving en de werkelijkheid. Als een coachee kort nadat iets heeft plaatsgevonden een ervaring deelt dan is de kans groter dat dit een ervaring is die meer overeenkomsten heeft met dat wat is gebeurd en is ervaren door de coachee dan wanneer de coachee een ervaring deelt na een aantal dagen tijdens een coachsessie.
  • CoachConnect geeft zicht op het individu én de context en de wisselwerking daartussen.
  • De ervaringen kunnen door een coachee later worden teruggelezen waardoor de coachee na de afronding van het coachingstraject de veranderingen beter kan vasthouden (A. Ribbers en A. Wieringa, E-Coaching, 2014)
  • Gedeelten uit het ervaringsdossier (mits met instemming van de coachee) zijn bruikbaar om de dialoog met de omgeving op gang te brengen over het effect op een individu.

Verder zien we potentie om:

  • CoachConnect in te zetten voor preventief monitoren van signalen van spanning of problemen in organisatie en bij individuen.
  • CoachConnect door te ontwikkelen tot een relatief goedkope manier om het effect van de coaching na afloop te blijven monitoren en waar nodig licht te blijven supporten om terugval te voorkomen.

Binnenkort starten we met schrijven van een verslag over het nut van CoachConnect voor de coach en de coachees. Daarvoor gebruiken we uiteraard de reflecties en de metadata van de 500 reflecties.

De coachgroep is trots dat we nu zo ver zijn. Wat begon als een droom, heeft handen en voeten gekregen. En nu zijn we toe aan de volgende fase. We hebben een mooi vakgebied waarin we geloven en hoe bijzonder is het dat we de (subtiele) veranderingen bij onze coachees visueel kunnen maken voor bijvoorbeeld opdrachtgevers. Zodat ook zij zien wat de toegevoegde waarde is van het tijdig begeleiden van mensen. Zodat de kans kleiner is dat mensen met langdurig ziekteverzuim thuis zijn. Je kan zo je handelingen in het kader van stress preventie evalueren, zowel tijdens als na het traject.

Stress preventieCoachConnect is ook aantrekkelijk voor zorgverzekeraars die de kans willen verkleinen dat mensen vanwege langdurige stress chronisch ziek worden. Uit onderzoek van Holmes and Rahe (alweer uit 1967) blijkt dat er een positieve relatie bestaat tussen levensgebeurtenissen die stress veroorzaken en de kans op ziekte. Bij mijn coachees gebruik ik vaak dit plaatje. De draaglast is duidelijk groter dan de draagkracht. Zo simpel is het voor ons mensen als het gaat om stress. Stressklachten zijn dan een normale reactie op een situatie die niet normaal is.

Wil je meer weten over CoachConnect? Bijvoorbeeld omdat je als coach interesse hebt? Of omdat je als organisatie je stress preventie wilt evalueren? Of ben je benieuwd naar het onderzoeksverslag? Stuur dan een mail naar marco@storyconnect.nl. We sturen je dan gratis het verslag op.